高校教师薪酬研究：概念、理论及实证研究进展

一、引言

知识创新是经济发展的关键驱动力，而大学是知识创新的重要策源地。世界各国都充分地认识到，世界一流大学已经成为全球知识创新的引擎。如何通过有效的政策手段来促进高等教育提升综合实力和国际竞争力、促进高校教师提高生产力，已经成为各国政府和高等教育管理者所关注的焦点。目前我国高校已经建成一支庞大的教师队伍，根据教育部最新发布的《全国教育事业发展统计公报》，2018年我国高校专任教师已达到167.28万人。如何吸引、保留和激励高校各层次人才逐渐受到我国政府和高校管理者的关注。正如著名人力资源管理学者韦伯和诺顿所言，“人力资源管理最困难的一步就是薪酬管理”[1]。2018年国务院颁布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(以下简称为《意见》)，确立了到2035年让教师成为具有幸福感、成就感、荣誉感的职业目标。《意见》还进一步指出，要推进高等学校教师薪酬制度改革，建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制，扩大高等学校收入分配自主权，高等学校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法。由此可见，在新时代，我国高校工资制度将面临新一轮改革，在此背景之下亟需对国内外相关研究进行系统梳理，为进一步开展具有中国特色的高校教师工资理论和实证研究奠定文献基础。为此，本文将从概念、理论和实证三个角度出发，系统梳理国内外高校教师薪酬方面的主要研究成果，为建构适应我国新时代高等教育发展的高校教师薪酬制度提供文献参考和研究启示。

二、薪酬及相关概念辨析

工资一般指用人单位依据劳动合同的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬(熊俊峰，2014)[2]。在经济统计中，工资是包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资[3]。薪酬则是包括货币化报酬(如工资)以及非货币化福利(如免费工作餐、在职培训、员工外出旅行等)在内的报酬之和，是员工向用人单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬的概念有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指货币化的劳务报酬和可以转化为货币的报酬(因而，通常薪酬与工资在一些研究中被混用②)。广义的薪酬是指除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种形式的非货币形式的服务和福利(如年度体检、在职培训、子女入学、免费提供员工宿舍等)。因此，一般而言，认为薪酬(compensation)是工资(wage/salary③)与福利(benefit)之和。对于高校教师而言，狭义的薪酬是指教职员工依据与高校签订的劳动合同而获得的劳动报酬，即工资；广义的薪酬则是指教职员工因为与高校的聘用关系而从学校获得的货币和非货币形式的报酬。