新时期事业单位内部人力资源良性竞争机制的建构策略分析

党的十九大报告将“坚持全面深化改革”纳入坚持和发展中国特色社会主义的基本方略。事业单位的改革作为全面深化改革的重要组成部分备受关注。事业单位不仅是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，同时也是我国社会主义现代化建设的重要力量，并且是政府履行公共服务职能、提供社会公共服务的非营利性机构。随着近年来事业单位的改革发展，单位的竞争机制以及竞争意识已取得一定成效，然而仍有部分事业单位在人力资源良性竞争机制建设上存在不足，单位干部职工的工作积极性较差、竞争意识薄弱，导致工作效率相对较低。因此，从人力资源管理角度出发如何建立健全单位内部的良性竞争机制成为现阶段业界重点关注的话题，下文将就此进行研究和分析，以期激发事业单位内部活力，提高广大干部职工的工作效率，进而促进事业单位整体的服务升级。

一、事业单位人力资源良性竞争机制建构的基本原则

（一）公正、公平、公开性原则

事业单位要想确保自身体制稳定运行，就必须遵循“三公”原则，同时在建构良性竞争机制时也要重点关注“三公”的重要意义。首先，确保竞争过程的公正性，在此过程中要最大限度上摆脱人情或其他不公正因素的影响，同时要对事业单位内部的竞争资源做到科学分配、合理运用，以此从整体上确保内部竞争的正当性。其次，确保单位内部人员竞争起点的公平性，根据不同人员的资历、学历、工作年限等给予平等的竞争机会，避免由于人为设置竞争对于公平性造成的不利影响。再次，事业单位在制定和实行人力资源竞争制度时，要结合单位自身实际情况以公开的形式广泛征求民意，确保人力资源竞争要求、竞争过程以及竞争结果的公开性。

（二）共赢性原则

通过科学有效的内部人员竞争，能够有效激发工作人员的潜能、增强单位整体活力，进而为单位内部开展更具宽度和广度的合作提供良好支持；在人员合作过程中能够凸显各自的优势，以取长补短的形式增强竞争的实效性，可见竞争与合作是辩证统一的关系。在社会经济进步发展的同时，竞争日渐激烈，然而为了更好地提升竞争力、实现干部职工自我价值，仍要关注合作共赢的重要作用。事业单位打造人力资源良性竞争机制的主要目的是实现单位与干部职工的共同发展，在此过程中不仅能够实现人员之间的良性互动，同时也能够促进人员与岗位之间的优化。因此，在建构人力资源良性竞争机制时要遵循合作共赢的原则，让单位干部职工能够在竞争中合作，进而实现多方共赢的良好局面。

（三）效益性原则

人力资源良性竞争机制不仅能够激发单位内部人员的工作潜能，同时能够提升单位各组成部分工作效率，以此让单位的内在动力可以得到源源不断的增长。在经济高质量发展的背景下，干部职工与事业单位之间的关系可以理解为“命运共同体”。在人力资源良性竞争机制的指引下，能够促进单位内部各因子实现相互融合，以此达到“1+1＞2”的理想效果，在确保单位稳定投入的同时提升产出效益。在关注良性竞争的同时获取到更高效益，不仅是事业单位改革的价值取向，同时也是建构人力资源良性竞争机制的主要归宿，因此，在此过程中事业单位要深刻遵循和重点把握效益性原则。

二、事业单位建构人力资源良性竞争机制所面临的困境

（一）良性竞争意识相对不足

事业单位的资金来源于到国家和地方财政的支持，在日常管理运行中大部分不存在经营性活动，也不会参与到市场竞争中，这便导致事业单位缺乏良好的竞争文化。受到体制性、服务性等方面的影响，事业单位内部缺少良性的竞争行为，内部人员之间的竞争意识也相对较为淡薄。部分单位人员并未树立起良好的沟通和协作意识，除本部门人员以外不会与他人或其他部门共享资源和信息。如此一来，不仅会对事业单位整体的服务水平产生不利影响，同时也会阻碍单位内部人员的个人提升与发展。

（二）单位内部岗位配置有待改进

推进事业单位人事制度改革发展主要是为了提升工作效率，然而从当前阶段的实际情况不难看出，部分事业单位仍存在“因人设岗”、“岗责失调”等亟待解决的问题。例如，在实际工作过程中由“外行”领导“内行”、管理者的综合素质较低，无法开展科学有效的管理和指导工作，甚至部分高专业性的岗位长时间保持在人不配位的态势。此类问题不仅会引发单位内部高专业素质人员对此的不满，同时还会导致内部人员出现消极怠工等行为，在此背景下事业单位人力资源管理以及人事制度改革的效果将无法得到有效保障，良性竞争机制的重要价值及功能也无法得到充分发挥。

（三）内部竞争制度存在较大提升空间

一方面，考核制度有待完善。部分事业单位并未根据自身实际情况制定和实施完备的考核制定，仍在缺乏明确性的年终考核制度下开展工作。同时在实际工作过程中并未建立起日常性、阶段性的考核方式，在考核活动中也并未充分关注到量化性的重要作用，使得单位的考核制度流于形式，进而导致绩效工资无法充分发挥其重要的奖励性作用，激励性价值的实效性也无法得到有效保障。如果单位内部人员长期处于这种滞后考核制度中，那么其自身的工作热情无法得到有效激发，如此一来，单位便无法营造出积极健康的工作生态环境，单位所实行的人力资源良性竞争机制也无法发挥效用。另一方面，竞争制度的执行和落实程度相对不足。部分单位领导并未充分认识到人事制度改革与维稳之间的重要联系，甚至将二者理解成为两个对立的方面，在实际工作过程中为维护多数人的利益，不愿打破现有的平衡状态。同时部分单位领导单纯为了跟随国家事业单位机构改革步伐，单纯将制定和实行的竞争性制度停留于表面，实际的执行和落实效果不佳。

三、事业单位人力资源良性竞争机制的建构路径

（一）打造内部良性竞争环境，提高内部人员的良性竞争意识

首先，确保竞争规则及相关程序执行到位、落到实处。在事业单位内部可以利用政府官网、微信公众号等方式对人力资源良性竞争规则和程序进行宣传，让单位内部人员可以清晰了解竞争的要求、过程及目的，以此让干部职工能够在竞争活动中严格遵守相关规则；要将民主集中原则寓于组织考评工作中，要在坚持依规办事的基础上择优录用，确保人员岗位调整及晋升均能够在规范化的操作规程下进行，提高人力资源竞争的透明度。以此让单位内部人员能够更加认可良性竞争机制，从根本上提升干部职工参与竞争的积极性与主动性，确保单位内部人员可以凭借自身的真才实学在公平、公正、公开的竞争规则和程序中得到提升与发展。其次，为人力资源良性竞争机制施以辅助性政策。在制定和实行辅助性政策的过程中，要对政策内容做出科学的量化细化，防止人才竞争中出现“钻空子”、“找漏洞”等问题。建立健全追责制度，严厉惩处竞争过程中投机取巧的行为，以此维护良性竞争机制的稳定运行。再次，进一步加强事业单位良性人才竞争文化建设。在单位内部要对人才良性竞争的重要意义进行大力宣传，在鼓励人才竞争行为的同时严禁恶性竞争，以开展教育讲座的方式提升人员的思想观念，让其能够在实际工作中诚信竞争、勇于竞争。事业单位要联合组织人事管理部门定期开展竞争活动，在单位内部形成“比学赶超”的局面，让干部职工能够在和谐的竞争氛围中更好地发挥自身实力。此外，加强人员竞争与人员合作的连接性，可定期开展多样化的集体活动培育单位内部人员的合作精神，使其能够在凝心聚力的基础上勇于竞争、乐于竞争、善于竞争。

（二）提高竞争制度物化性，增强制度的引领作用

事业单位管理层要增强对于良性竞争机制的重视程度，联合组织人事管理部门制定和实行科学合理的竞争制度。在此过程中要在突出重点环节的基础上彰显制度的科学性、易行性，以此增强制度的物化性，使得制度的引领作用得到更加充分的发挥。首先，确保竞争性制度建设的简便易行。如果制度的执行和落实十分复杂，那么其物化性便无法得到有效保障，制度的可控性及可操作性也会因此降低，其作用便无法得到有效发挥。其次，增强竞争制度的引领作用。根据单位实际情况在明确竞争制度实施目的的基础上，打破传统单位内部的人才任用、选拔及岗位安排方式，促进单位内部的用人方式朝着动态化进行转变，摆脱传统用人方式中“论资排辈”所带来的不利影响，以“能上庸下”的原则打造公平合理的内部竞争平台，以此让事业单位内部的岗位、职位和利益能够得到更加科学的配置。同时要确保制定和实行的竞争制度要符合良性竞争机制的运行规律和发展特征，为内部人员的比较和竞争创建出规范和谐的内部环境，让干部职工能够真正意义上凭借自身的专业能力以及实际贡献，实现个人与单位的共同发展。此外，在竞争制度中要强调预防性举措的重要意义。针对竞争活动中相关行为人给出相应的限制与约束，最大程度上避免由于人为失误所导致的职能失效情况，为人力资源良性竞争机制更加充分的发挥效能提供支持与保障。

（三）科学运用鲇鱼效应，调动和增强人力资源活力

从人才管理和开发的角度来看，“鲶鱼效应”是单位组织领导者激发人员活力所实行的有效措施，不仅可以通过引进优秀人才激活原有人员的活力，同时也可以建立良好的内部竞争，以此产生一石激起千层浪的激荡效果。近年来，广大学者针对“鲶鱼效应”与单位组织人力资源管理的结合应用开展大量研究活动。实践表明，鲶鱼效应可以对单位内部人员产生负向激励作用，不仅能够有效激发内部人员的竞争意识，同时对于增强单位工作活力有着积极的促进作用。对于事业单位而言，在人力资源管理中引入鲇鱼效应时，首先要对单位人员以及工作秩序做出全面考量，在各方情况较为平稳的条件下引入鲶鱼效应。其次，事业单位要结合内部岗位特征科学选取引入方法。将鲶鱼选用引入到单位内部具有代表性、敏感性和重要性工作岗位，以此形成势差来搭配当前阶段的平衡，通过竞争来达到以点带面的效果，进而彰显出比较优势，切实激发事业单位活力。再次，针对鲶鱼效应的引入施以后续应对举措。当单位日常工作环境所处的平衡状态被打破时，部分人员可能会出现应激反应，主要表现在心理上的恐慌以及思想观念上的波动。因此，在保持鲇鱼效应延续性的同时，为了降低人员应急反应所带来的不利影响，需要做好后续岗位和事务的安置工作，并定期提供心理疏导服务，以此不仅能够确保鲇鱼效应重要作用的发挥，同时也能够从大局上维护单位管理运行的稳定性。

（四）制定和实行科学有效制度监督，为良性竞争机制保驾护航

赫勒法则是指当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。人都有被尊重的需要，而这种尊重的需要更多的是来自于别人的肯定，在单位组织管理中，科学有效的监督便是上级肯定下级的一种表现。赫勒法则这项管理学理论指出，科学有效的监督能够变向的为被监督者提供重要激励。事业单位在对人力资源良性竞争机制进行建构时，要重点关注制度监督在人员激励上所发挥的重要价值和功能。首先，开展前置性监督审查活动。在实际工作中促进传统的被动检查行为朝着主动作为的方向进行转变，既要保持普通检查与重点抽查相结合，同时在开展访查活动的同时要求内部人员自查。其次，发挥制度监督的重要作用。以科学有效的制度监督为人力资源良性竞争的稳步开展提供刚性约束，确保整体监督过程能够在正确指引下进行，以此让竞争行为者在竞争过程中能够更好地做到自省自觉，在勇于担当与作为的同时丢掉猜忌与幻想。同时要将制度监督落到实处，促进事业单位内部资源得到科学配置以及合理应用，为竞争机制的稳步运行提供良好支持。此外，在制度监督中重视“回头看”的重要作用。在实际监督中制定评估清单制度，在工作实践中找出不足，并通过不断的经验累积来弥补漏洞，以此进一步完善监督制度，使得监督效能得到更大程度上的发挥，进而保障人力资源良性竞争机制能够在事业单位内部更加充分的发挥其重要价值和功能。

四、结语

综上所述，事业单位作为国家公共管理体系的重要组成部分，在提高政府服务水平、促进社会和谐发展等方面起着重要作用。人力资源管理作为事业单位管理运行中的重要组成部分，其管理水平与单位工作效率及职能践行存在密切关联。新时期背景下事业单位要加速推进良性竞争机制建构，积极打造内部竞争环境，切实提升竞争意识，同时要提高制度的引领作用，激发人力资源活力，并施以科学有效的制度监督，以此为良性竞争机制的建构及功能发挥提供良好支持与保障。