医院绩效考核评价管理研究

一、医院绩效考核评价管理概述

对于绩效管理和绩效的考核评价管理的根本，就是医源的绩效，在国外医源的绩效也被称之为生产力和国家生产力，主要是指医源在社会管理当中的绩效以及管理工作的效率，是医源在行驶自身的功能，实施意志当中体现出来的工作和管理能力。而医院绩效考核评价管理则是运用科学的方法、标准以及程序，对医院的业绩、成就以及实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上采取有效措施对医院绩效进行改善以及提高。

二、绩效考核评价管理指标体系存在的困难

（一）医院绩效考核评价管理缺乏系统性

对于绩效考核评价管理想要成功最根本的管理在于对于职工在绩效计划以及绩效辅导和评价当中的参与和分析。绩效考核评价的部门实施一部分绩效考核的管理模式和方案，但是没有构建明确的绩效管理目标体系，缺乏刚性的制度约束，组织绩效以及职工的绩效本身缺乏关联性，导致责任存在模糊不清，没有构建明确的绩效考核评价系统，相关的工作人员对于职工的考核缺乏中层管理的绩效考核，没有制定相关文件式的书面制度，职工绩效考核与实际工作相脱节，绩效考评标准模糊不清，没有针对职工实际情况的不同而制度不同的标准随意性强。绩效保证体系不严密，透明度不高，可行性差。绩效考核和绩效考核的评价环节需要进行分离，这就导致激励政策和制度存在脱离的勤快，导致激励和约束缺乏一致性，但是因为绩效考核以及 管理缺乏系统性的完善，最终导致医院绩效考核管理存在一定的局限性，只能针对问题进行相应的分析，并且绩效考核评价在医院业绩情况较差的时候，对于职工的奖励缺乏相关的机理制度，如果某一个部门的工作效率得到了良好的提高，对职工的奖励缺乏一定的激励，而当有一个部门业绩较好时，职工的薪酬太高。医院高层怕影响其它部门又制定另一套计算办法，造成医院职工以及中层管理人员把绩效考评当成一件可有可无的事情。任何办法实行下来都是虎头蛇尾，没有持续性。

（二）医院绩效考核评价管理过程中缺乏持续的双向沟通

绩效考核评价管理是一个医院管理人员与职工之间的持续双向交流互相理解的过程，如果管理人员强制性的向职工分配工作任务，并以绩效考核以及物质奖惩为手段强制职工就范，职工就将其当做是一种强迫性的制度，职工就有很强的抵触心理，造成绩效制度无法继续开展下去。绩效考核评价管理是由绩效计划、绩效实施与辅导，绩效评价与绩效反馈四个环节，环环相扣构成的一个一直循环的制度。绩效考评只是整体中的一个环节，绩效考核评价管理并不是把职工的工作能力分出上下高低，而是着眼于职工能力的提高与职工绩效的改善。绩效考核评价管理并不是给职工布置完工作任务后，等着进行考评就行了，而是要通过管理人员与职工之间地交流以及探讨，管理人员不断的对职工进行教育培训，及时解决职工工作中自己不能解决的问题。因此，绩效考核评价管理是管理者常规性的管理工作。

（三）绩效考核评价管理制度缺少激励性

对于绩效考核管理可以基于优质的物质条件实现人才的招聘，但是在具体的人才的引进的过程当中，虽然自身管理机制当中存在问题，但是并没有提供相应的工作环境和氛围，对于人才本身需要实现自身的价值，如果对于医院来说引入的人才不能激发学生的成就感以及积极性就会导致出现人才的流失。

绩效考核评价管理现如今对职工的绩效激励还存在一定的问题，在绩效考核评价管理制度的完善、绩效考核评价管理方式的选择、医院的激励文化营造、职工激励的重视度以及长期的绩效考核评价管理制度的构建方面，都有待提升。

长期以往，公立医院更加忽视了激励绩效考核评价管理的重要性，没有根据自身条件制定科学有效的激励体制。而随着公立医院的发展壮大以及外来职工的增多，绩效考核评价管理缺乏激励体制导致的各种问题会逐渐显现，从侧面反映了公立医院激励机制不够完善的现实。绩效考核评价管理在激励机制上存在这样的不利现状：对核心职工的选拔、培养、激励还停留在人治上，制度还不完善，缺乏完善的激励机制，难以留住核心人才。不少从公立医院跳出的人都称“公立医院只有压力，没有动力，无激励”。或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。对绩效考核评价管理来说，资源有限，人手不足，出于稳定以及节约成本的考虑，公立医院经营绩效考核评价管理权、人事财权等集中在绩效考核评价管理者手中，再加上公立医院出于安全的考虑以及加强医院内部认同的需要，过于强调业绩，而忽视了放权给下属可以带来更大的激励效果，从而造成激励作用不大。

（四）绩效考核评价管理指标体系考核评价管控体制有待健全

现如今绩效考核评价管理指标体系在我国的运用不完善，不能发挥关键的作用，绩效考核评价管理指标体系中能力跟绩效考核评价管理的战略目标及发展方向不能保持一致，对未来的竞争力有很大的影响。前期的准备基础工作已经完成，由于绩效考核评价管理领导层前期很支持，但在后续可能由于多种原因导致对考核标准不清晰，所以对绩效推进的难度也较大。

在绩效考核评价管理指标体系中的各个环节也不好，甚至绩效考核评价管理指标体系，或不合理的绩效考核评价管理指标体系系统办理，业务办理绩效考核评价管理指标体系中是不一样的，绩效体系的配套系统的还不完善，关键指标不能实施，数据支撑系统还不够稳定，所以难免将降低绩效考核评价管理指标体系管控工作的效果。

三、完善绩效考核评价管理指标体系的对策

（一）建立有效的全过程绩效考核评价管理沟通机制

对于绩效考核当中考核评价管理部门具有相应绩效考核模式和方案，做出正确的导向。各部门主管先要建立有效的、全过程的绩效考核评价管理沟通机制。有效沟通以及交流存在三个内容来说，也就是讲什么，说什么，怎么说。低于绩效考核评价管理的现状分析需要构建有效的绩效管理方案和制度，基于对于员工的宣传全面加强评价管理的方案。全面消除员工自身的抵触情绪是非常关键且重要的，需要引导考核的双方去认识到进行绩效考核管理的模式，基于绩效管理的计划和目标，实现目标的完善，最终的目的是为了帮助职工以及医院绩效需要加强，促进管理人员和评价模式，最终构建完成，最主要的模式帮助员工和提高了绩效。构建管理人员和基层员工的合作，解决问题。相关部门的人员需要构建绩效考核管理方案和制度，需要注意以下的角度和方面。首先需要构建战略的统一性，组织目标以及医院的文化需要做到统一，敏感性，对于绩效考核屏就改哪里的方案需要区分效率高低，考核人员需要具有可靠性和稳定性，对于绩效考核管理制度需要对于不同的考核者需要做到公平公正。

（二）持续关注绩效指标的建立以及完善

绩效考核评价管理行政人员的工作与绩效考核评价管理指标体系密不可分，绩效考核评价管理指标体系目标依赖绩效考核评价管理行政人员的共同努力实现，建立了绩效考核评价管理指标体系指标体系，针对体系存在的不足，采用了多层次绩效考核评价管理指标体系方法对绩效考核评价管理的执行绩效考核评价管理行政人员绩效开展考核评价。绩效考核评价管理行政人员的考核评价，不仅影响着对绩效考核评价管理行政人员的考核评价、奖惩以及激励，更影响着绩效考核评价管理行政人员的成败，所以，绩效考核评价管理行政人员的绩效考核评价管理指标体系中，需要把绩效考核评价管理行政人员考核评价管控与绩效考核评价管理指标体系基本原理结合。

根据绩效考核评价管理指标体系的特点以及经济绩效考核评价管理的办理。此次研究从绩效考核评价管理行政人员考核评价管控的视角出发，试图对绩效考核评价管理指标体系难题寻找一个新的解决方案。其他部门考核评价管控者以及行政人员的配合程度也将大打折扣，绩效考核评价管理指标体系管控工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

拟定相关绩效考核评价管理指标体系指标，领导层从关键业绩、职能履职与否决项三个维度开展考核，普通绩效考核评价管理指标体系中群体从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度开展考核。制定详尽的行政人员职位说明书。职位说明书是绩效考核评价管理指标体系的基础，所有的绩效考核评价管理指标体系工作都围绕职位说明书展开，诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。与时间考核评价管控、目标考核评价管控相结合，明确医院的战略目标以及规划。

（三）完善绩效考核指标体系的配套系统

岗位层级各不一样，绩效考核评价管理指标体系管控的归属也就各不一样，绩效考核评价管理人眼对于管理的内容和指标的构建达到统一之后，分别基于绩效考核和评价进行分析研究，事业部门的领导和管理人员需要做到完全一致，在部门负责人当中构建一致的考核标注和目标。需要明确绩效考核管理制度的分工，绩效考核管理体系需要作为医院考核管理的开展，行政人员也需要进入到体系当中，包含企业的总经理也需要包含其中。结合多个角度进行沟通，构建考核的评价指标。建立良好的绩效考核评价管理指标体系管控考核制度医院的绩效考核评价管理指标体系机制的完善是有效施行医院绩效考核评价管理指标体系管控制度的前提。

由此可知，医院应该建立以及绩效考核评价管理指标体系管控相适应的绩效考核评价管理指标体系体制，让绩效考核评价管理指标体系管控以及绩效考核评价管理指标体系的开发、薪酬考核评价管控及人事变动等相互关联及促进。提高医院行政人员对绩效考核评价管理指标体系管控的认识医院要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好行政人员对于绩效考核评价管理指标体系管控观念的转变，同时将医院的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个行政人员。所以必须建立统一的绩效考核评价管理指标体系管控体系。采用绩效考核评价管理指标体系的结果来指导医院行政人员的工作技能及工作业绩的提升，结合发现医院行政人员在完成工作中遇到的困难及工作技能的缺陷，进而制定有针对性的医院行政人员培训计划，从而达到提升行政人员综合能力的目的。

（四）充分应用考核评价结果

绩效考核评价管理医院应该充分认识到绩效考核评价管理指标体系管控的重要性，积极建立并完善医院绩效考核评价管理指标体系管控制度，合理制定绩效考核评价管理指标体系方式，科学的运用绩效考核评价管理指标体系管控结果，实现人才的资源最大化利用。在进行绩效考核和管理的方案指标包含了方法的制定，考核指标的构建，做到从上到下的沟通交流，加强部门之间的沟通和交流，使用定期开展分析和绩效考核的模式进行沟通和交流。结合考核结果严格进行奖惩制度，最大显著的提高运功的积极性。领导层在每一个季度进行模拟的时候，等待条件成熟进行试点分析，最终按照绩效考核管理的方案进行，进行月度模式进行考核绩效的管理，保证绩效管理和工资进行挂钩，现阶段也已经走上了正规，在公司之前需要开展考核，对于绩效考核的认识存在问题，所以需要全面加强考核的针对性。

结合考核结果的运用落实奖惩，最大限度地调动了干部职工的工作积极性。领导层每季度开展模拟，待条件成熟时开展试点，最终按绩效考核评价管理要求实施；考核评价管控中心绩效考核评价管理指标体系中群体绩效开展有一定基础，所以按月度开展实考，并与绩效工资挂钩，且现如今已基本走上正轨；以前从未开展考核，所以绩效认识比较薄弱，现如今关键是从工作表现及工作态度方面开展考核，并对相应指标开展二次量化，以加强考核针对性，绩效考核评价管理指标体系管控是医院绩效考核评价管理指标体系的核心，是医院保持长足竞争力，是实现医院与行政人员以及谐发展的根本，四是协调机制运行畅通。总体来说，现如今绩效推进节奏控制合理。设计完善的绩效考核评价管理指标体系管控流程。与单纯的绩效考核评价管理指标体系各不一样，绩效考核评价管理指标体系管控作为一个系统，拥有完备的流程。