A民办职业学院薪酬体系优化研究

一、研究方法及意义

文献研究法；本文围绕论文的研究主题，通过知网、互联网等数据库，对相关文献进行了查阅和总结归纳，形成了本文的研究理论基础。

调查研究法；笔者结合现实情况向A学院教职工设计并发放问卷，并对其回收的问卷进行有效的分析总结归纳。

笔者通过国内外民办高职院校薪酬激励理论的研究成果及企业组织薪酬模式研究的基础上,通过调查问卷的研究方法,对A民办职业学院教师薪酬体系的理论及实践情况进行分析,由此总结A民办学院薪酬体系存在的问题,试图探索一种适合A民办职业学院未来战略发展的合理薪酬体系,其理论研究成果将对A民办职业学院具有实践意义。

二、文献综述

（一）技能薪酬体系设计的研究

杨金梅(2018)采用了案例分析的方法，对具体的案例高校技能薪酬体系设计进行了研究，重点从技能薪酬管理的内涵和设计的原则方面进行了相关理论介绍，并进行了具体的案例分析，提出对教师的技能薪酬结构进行优化[1]。

（二）技能薪酬体系存在问题

王保平(2017)通过问卷调查、实地走访等调研发现，高校教师最技能薪酬的总体满意度不高，对外竞争性较弱、技能薪酬差距不合理、技能薪酬绩效不明显[2]。

（三）技能薪酬体系作用的研究

陈探（2018）认为技能薪酬通常和高校的业绩水平是相互联系的，主要的目的是通过技能薪酬的调节和分配，来激励教师更好的进行工作，达到激励的效果。技能薪酬体系是将高校的团队、个人和高校的业绩水平进行相互联系，主要是根据高校的团队和个人的业绩完成情况，进行较为有弹性的技能薪酬分配[3]。

三、A民办职业学院薪酬体系调查分析

为了更好的获得A民办职业学院的薪酬基本情况的信息，进行了教师薪酬满意度调查问卷，共发放了问卷428份，覆盖了A民办职业学院所有教师。在进行具体的问卷设计的过程中，并通过问卷调查总结了教师对其现行薪酬体系的建议和主要问题，对这些问题的成因进行了分析。

根据本研究的调查结果来看，A民办职业学院大部分教师对学院的薪酬管理是否存在较为公平的分配问题存在较大的意见，但对工资水平有较高的满意度。通过研究认为教师对薪酬的满意度对其工作业绩情况能够产生积极的影响，教师除了对个人的货币性薪酬较为关注以外，还对学院能否关注其个人的生活以及福利保障上面也具有较大的关注和较高的期待。

结合A民办职业学院现行薪酬体系，本文进行了分层次的调查，既包括教授，也包括了一般的教师，还包括一些外聘的临时授课教师，进行了相应的分析，确保了分析具有一定的层次性和针对性。高层管理人员的薪酬特别是奖金，并没有将学院的业绩情况进行全面的挂钩，这部分人的工作压力不大，业绩水平完成较为容易，也容易获得较高的薪酬，因此，他们对学院的总体薪酬水平较为满意。相反，高级职称教师对学院的薪酬激励制度意见较大，认为现有的激励制度难以有效的发挥工作潜能。学院的高级职称教师主要是在A民办职业学院工作十年以上的老教师，他们对学院具有一定的情感，希望能够给学院发展带来更大的付出，并愿意继续在继续工作下去，对未来发展比较有信心。

中级职称教师一般在学院工作达到了5-10年以上的教师，他们对学院的发展模式都较为清晰，对学院的薪酬管理制度也较为适应，但有部分中级职称教师对于学院的薪酬激励机制优化方案中业绩部分挂钩抵触意见较大，因为学院的各个部门所承担的责任不同，中级职称教师多是部分负责人。对于规模较大的部门，中级职称教师一面需要进行业务工作的协调，一面还需要进行日常的工作管理，如果将其薪酬和一般业务人员一样，与其个人业绩紧紧挂钩，而不考虑到部门的实际情况，将导致薪酬分配不公平问题的产生。因此，这部分教师对于薪酬激励机制优化方案的再优化的意愿相当强烈。

一般教师和教师对目前的薪酬分配存在着较多的意见，主要是基本工资水平不高，虽然和中高级层次的教师基本工资相当，但中高级职称教师的薪酬主要是职称工资，而且中高级职称教师和一般教师和教师的职称工资水平差距较大，一般教师和教师，尤其是非教学部门的教师，薪酬水平较低，难以满足日常的家庭开支需要。生活质量水平受到薪酬较低水平的影响，对其工作积极性具有一定的影响。

四、A民办职业学院薪酬体系存在的问题

（一）薪酬结构不合理

通过分析数据不难发现,A民办职业学院薪酬结构制度结构存在不合理的现象。比如说人力资源部在制定薪酬考核方案时候没有综合教职工的意见以及学校发展战略来考量。职称工资中低级别和高级职称教师的差距水平较高,主要是为了满足高知识水平教师的需要,对于低知识水平的教师影响较小,难以起到激励最广泛教师的目的。在教师薪酬管理中,缺少必要的教师福利的体现,也使得薪酬分配中的保健功能和激励功能缺失。同时,薪酬的层级较多,薪酬分配的功能和教师自身的能力水平缺失,主要是根据技能和级别的不同而进行了相应的层级划分。这种情况下,将导致教师过于注重自己的职位,因为薪酬分配的主要差距就是体现在职称工资上,教师在入职后将会被确定一定的职位,除非教师职位发生了变化,否则将一致停留在该职位水平上,无法获得薪酬上的提升。而职位提升速度较慢,而且职位属于金字塔型,越往高的职位晋升越难。这种情况下,将导致日常的激励机制无法体现,无法让教师通过自身能力和素质的提高来获得薪酬分配的增加,能力弱上进心差的教师“当一天和尚撞一天中”,而能力强的教师如果无法获得职位上的晋升,可能会选择跳槽或者安于现状,影响了学院的人力资源水平的持续开发。

（二）非货币形式薪酬激励制度缺失

从数据可以看出，A民办职业学院的薪酬结构体系指标内容单一是其存在的主要问题，调查发现有超过50%的教师薪酬激励制度中激励的指标和考核都是单一的。A民办职业学院考核周期是实施季度考核,考核对象为各小组的所有技能。A民办职业学院薪酬激励考核内容主要分为工作业绩(P)、态度及能力(Q)两部分。其中第一部分主要是工作完成的基本情况、对待工作的态度和纪律性、工作完成度的情况等方面考核。而第二部分主要是能力相关的考核，主要是沟通、解决问题等相关方向的能力。虽然设置了一定的指标,但这些指标的设置主要还是基于教师工作导向下进行的指标设置,并没有从学院战略角度进行多维的指标设置,导致对教师的绩效评价过于偏向,难以和科技型学院的战略发展相互吻合。对具体的薪酬激励形式的评价和分析中,53%的教师认为薪酬体系的福利设计和其他非经济类薪酬的形式比较单一,知识型教师对于薪酬体系的激励效果不高。

（三）薪酬激励制度缺乏针对性

从数据可得，在进行绩效考核监督过程中，绩效考核结果仅用于发放奖金是其存在的主要问题。A民办职业学院的结果仅仅限于季度和年终奖金的发放,并没有把教职工的职称、晋升等进行针对性的联系，这样就回让绩效的考核变得没有意义。经过调查可知如果A民办职业学院的高层管理人员一直达不到绩效要求的,该团队会面临解散和重组,该管理人员也将直接被撤换。为充分利用绩效考核结果,A民办职业学院还会根据年度业绩情况,确定奖金的发放标准,结合不同技能奖金系数制定年终奖金分配方案。但各个技能之间的奖金产差距并不大,不利于调动教师的积极性，这种薪酬水平的外部不公平性是导致知识型教师离职的最重要的因素。

（四）绩效激励效果不佳

通过调查，有超过80%左右的教师认为目前的薪酬分配制度缺乏了必要的激励作用，教师已经形成了普遍的意识，工作中个人的努力结果和薪酬的提升之间并没有直接的联系，制约了教师努力提高技能、积极创造绩效的动力。职位级别虽然设计的层次较多，但层次之间的差距主要是不同的职务之间进行区分，看似合理但实际存在着较大的问题，教师难以进行职位空间的上升，很多教师多年都难以获得中级职位的薪酬待遇，而是长年处于较低级别的层次，另外新入职的专业教师，虽然具有较高的学历，但进行相应的技术高级技能评定，需要较长的时间，短期的几年都可能处于较低层次的专业技术技能，所以一般教师和新入职的专业教师工作积极性并不高。

五、A民办职业学院薪酬体系的优化对策

（一）薪酬体系优化的基本思路和指导原则

1.基本思路

确定薪酬激励优化策略。在进行薪酬方案的设计过程中，需要将结合民办职业学院的自身实际，并和民办职业学院的战略管理相互适应，进行相应的薪酬体系设计。进行有效的技能分析。根据民办职业学院的不同技能所承当的工作职责和工作性质任务进行不同的分类，在进行分类的过程中，还需要对不同的技能所应具备的资格条件进行具体的要求，并进行民办职业学院的详细职位说明书的建立。实施有效地技能评价。对民办职业学院的不同技能进行重要性进行相应的测试，并进行系统的分析，并以此作为薪酬分配的重要依据。薪酬体系需要适当的实施和修改。为了提高A民办职业学院薪酬机制对教师激励的效果，我们应该分析A民办职业学院的内外部环境现状，优化现有的薪酬制度，创建科学薪酬与绩效体系。

2.指导原则

战略导向性原则。需要根据民办职业学院的发展目标进行相应的薪酬标准的确定，根据各个技能的不同进行相应的薪酬指标权重的分配，进而可以合理的确定出民办职业学院不同技能的薪酬价值水平大小。

合法公平性原则。民办职业学院内部要进行薪酬的标准统一，并确保内部上下级之间以及同级教师之间的薪酬的相对规范，确保相互之间的衡量尺度保持一致。同时在民办职业学院外部要和同一行业以及同一地区的薪酬标准保持一致性。

激励性原则。薪酬体系优化方案不能仅仅考虑到物质上的奖励，还应考虑到教师价值实现的空间以及教师发展能力的培养，以达到激励教师斗志，激发教师团结一致创新工作的目的。

可操作性。薪酬体系优化方案需要充分的考虑到薪酬分配的可操作性，尽量力求简洁高效，防止过于繁琐而导致薪酬分配中的过于复杂和难以理解，进而导致薪酬分配的次优化问题发生。

3.实施步骤

前期准备阶段。在这个阶段需要进行广泛的宣传和动员，让教师充分认识到薪酬分配方案设计的指导思想和原则，并进行充分的调研，让薪酬分配方案既能满足于民办职业学院战略发展和经营目标实现的需要，又要体现最广大教师的根本利益，得到教师的广泛的支持。

改善执行阶段。在这个阶段，需要根据学校薪酬体系的主要问题，进行针对性一系列改善，并对薪酬激励优化制度中不规范和不完善的地方进行有效的改进，通过优化招聘管理、薪酬结构以及培训管理等工作制度，来落实各个技能的管理责任，确保各个技能能够实现权责一致和权责分明，提高薪酬激励优化效果，减少人力资源的浪费。

评价阶段。这个阶段就是通过对薪酬激励优化机制的实施情况进行全面的评价，可以根据民办职业学院内部人力资源管理的需要，允许在同一职位教师工作两年以上的，进行职位晋升的申请，既通过内部人事部门进行面试和考核，对于符合晋升条件的可以上报公司董事会，作为未来职位空缺技能的后备力量。

（二）教师的薪酬激励方案实施

A民办职业学院教师可以按月进行自己的薪酬水平对应，了解其工作完成的好坏以及在民办职业学院中所占据的位置，也可以反映出民办职业学院的经营业绩的实现情况。将个人的薪酬状况和民办职业学院的业绩实现情况进行挂钩，可以增加教师对民办职业学院的关注度，也可以增强教师和民办职业学院发展的粘合度，进而促进教师为实现民办职业学院总体战略的实现而努力的工作，将个人的价值和民办职业学院的价值进行了较好的匹配。新的薪酬分配体系将教师的胜任能力和自身的专业能力水平进行了较好的融合，并根据任职能力和工作绩效核计教师的薪酬额度，而不以职位高低和权力大小为评判标准。新的薪酬体系还为教师的薪酬晋升提供了更为宽阔的上升通道，只要教师能够不断的提高自己的业务水平和业绩状况，就能够获得较高职位的薪酬，而不是过去仅仅局限于已有的职位设置。