事业单位编外合同制人员管理模式改革研究

事业单位由于各项业务不断拓展，需要的人员逐步增多，受编制影响，事业单位要招聘人才，只能在编外进行，由此产生了一批编外合同制管理人员。与编内人员相比，事业单位对编外人员管理难度更大，编外人员流失率较高，对事业单位业务运转带来极大影响。主要是事业单位在编外人员管理上不规范，对编外人员缺乏完善的激励机制与晋级机制，从而导致人才难留，并引发系列问题。因此，如何做好编外合同制人员管理，探析解决之策，这对促进事业单位整体效率提升具有重要意义。

一、编外合同制人员相关概述

（一）编外合同制度人员的概念

编外合同制人员是指依据相关法律规定，事业单位中聘用、但不占用本单位编制数，与用工者本人签了劳动合同的人员。

编外合同制人员具有如下特点：一是无正式的事业编制，这类人员在事业单位的编制之外；二是签订了劳动合同，约定了用工单位与劳动者的关系；三是主要从事辅助性工作。

（二）编外合同制度人员与其他编外用工的区别

从劳动合同关系上看，编外合同制人员与事业单位直接签订了劳动合同，虽然没有取得正式编制，然而，依然应当纳入事业单位“正式工”的管理范围，与编制内员工同等对待。

事业单位的其他编外用工，由于事业单位未与这类人员没有直接签订劳动合同，如采用的劳务派遣工、合同外包以及临时用工等，则与编外合同制人员在管理上有着本质差别，因为事业单位与相关人员没有劳动合同约定，只是一种劳务合作关系，因此，不应当纳入事业单位人事管理之列。

二、事业单位采取聘用方式招录劳动合同制人员的原因分析

事业单位采用聘用方式招录合同制人员的主要源于以下几个因素：

（一）事业发展与编制受限的问题需要破解 

在改革背景下，原定的“三定”方案对事业单位限定较多，事业单位的人员聘用需要经过“编制”这一关，如果没有编制，事业单位不能通过编制内渠道进行人员招录。而随着事业单位不断发展，公众需求不断扩大，要求事业单位提供更多的服务需求，不断社会公众的需要，这就造成事业单位面临着较大的用工缺口，对人才需求不断增长。当前，事业单位要增编扩编的程序十分严格，同时，编制内招录过程复杂，招录时间长，不能保证事业单位用工急需。为此，破解编制受限的问题，聘用编外合同制人员成了诸多事业单位的首选。

（二）解决专业人员不足的需要

由于社会经济快速发展，社会事业发展很快，事业单位对人才需求缺口较大，需要较多具有专业技术的人才为事业发展提供支持，特别是在信息化环境下，原有的人才队伍逐步老化，不适应现代科技环境下的业务工作运行环境，急待新生力量加入，同时，一部分事业单位的员工逐步进入退休行列，人才结构面临断层问题，如果不能及时招录一批专业技术人才，现有的服务质量与服务效率也难以提升，对今后的业务工作开展产生极大影响。此外，现有的编制内人员压力大，工作任务重，一些员工除了主业外，部分辅助性工作也要由其完成，导致他们精力分散，难以做好本职。因此，运用合同制方式招录部分不受编制影响的专业人才，可以解决部分专业人才不足的问题，补充事业单位的用工缺口。

（三）基于事业单位人力资源不断优化的现实需要

事业单位编制内招录工作程序复杂，过程漫长，考核与招录不一定由事业单位组织实施，而是通过专门的招录部门统一进行，因此，不能保证招录的人员就是事业单位目前急需人才，不能够及时解决事业单位的用人问题。而事业单位在编外合同制人员的招录上有很大的自主权，程序简单，由单位直接组织考核，招录的人员能够及时上岗，解决用工急需。

三、编外合同制人员管理实践中面临的问题

随着用工形式日益复杂多样，给事业单位人力资源管理带来很大困难，编外合同制人员与编制内人员并不相同，而且来源较为复杂，对事业单位的认同感并不深，在管理实践中面临着不少问题，主要表现在如下几个方面：

（一）优秀人才难引进，难留住

与编制内人员相比，编制外合同工这类人员从事的工作相拟，而在薪酬待遇上差别很大，编制内人员要高出很多，导致编外合同制人员在心理上存在不平衡。因而，这类人才在事业单位工作并不安心，大多数人将此作为一个跳板，等待更好的发展机会，优秀的专业人才不愿进来，进来了如果不能转编制，也难留住。由于编制无法解决，编外合同制人员流动性较大[1]。

（二）管理难，辞退纠纷大

由于事业单位与编外人员签订了劳动合同，受到劳动法保护。如果事业单位对此项岗位上的用工不再需要时，合同解除中面临系列问题，引发劳资纠纷，对事业单位的声誉影响极大。同时，在编外合同制人员的管理上也面临不少问题，有的人员大错没有，小错不断，如时有迟到、早退，有时不能及时完成工作目标等，对于一部分觉悟不高的人员难以管理，没有相关的制约办法。

（三）职业发展前景不明，缺乏归属感

受编制所限，编外合同制人员与编内人员的差距在职业发展上非常明确，编外人员缺乏职业晋升通道，因此，在单位内部编制外合同工存在着“低人一等”的观念，在事业单位中感觉并非本单位的“主人”，没有归宿感，对事业发展并不认同，认为发展与已关系不大，在诸多事项上置身事外，参与感、责任感不强，从而影响其潜力发挥，不利于事业单位效率提升。

（四）管理模式落后，管理方式有待转变

人事管理涉及的事项较多，从招聘录用、考核晋升、薪酬待遇、职称评审及教育培训等系列管理活动。需要有一套完善的管理体系，而在编外合同制度人员管理中，事业单位采用的管理模式十分简单，没有运用现代信息技术对这类人员进行专业化管理、考核，管理模式较为落后，没有为他们建立培训晋升之路，让他们感到失落。他们与在编人员差距太大，不能参与职称评审，工资待遇固定，没有绩效工资，或者绩效工资较低，因而缺乏工作激情，如果有更好的工作机会，他们中辞职人员较多。 

四、做好事业单位编外劳动合同制人员管理模式的对策

在当前形势下，事业单位编制内招录面临系列问题，编制内用工缺口问题解决难度很大，需要经过多方政策决定才能实现，这需要一个漫长的解决过程。然而，编制外劳动合同用工将是一项实用性较强的弥补之策，其便利性为事业单位解决了用工缺口，这一用工模式有可能在很长一段时间内存在[2]。因此，事业单位要提高全员工作效率，必须充分重视编制外合同制人员管理，采用规范化的管理模式，保持队伍的稳定性，促进事业全面发展。为此，可以采用如下对策：

（一）明确招录目的 , 划定招录范围

事业单位应当根据用工需要，编制用工计划，制定用工方案，说明用工理由，报经相关部门审批，争取编制内名额扩大，以利于事业单位长期发展。为此，事业单位在人员招聘录用时，应当制定明确的工作计划，要对编制内员工结构进行分析，结合现有的编外用工现状，将编制外合同制人员管理纳入统一的用人管理体系，据此进行用工需求分析，在此基础上制定详细的事业单位中长期用工方案与年度招录计划。一方面，事业单位要以业务需求为导向，对招录要求进行精准设计，明确拟招录的岗位，设定好招聘条件，划定招录范围，要有明确的招录目的。另一方面，事业单位的招录工作要面向社会公开，公开招录人员数量，扩大招录选用范围，保证招录工作公平公正。在招录过程中，人力资源部门与业务部门要进行协作，拟用业务部门应当对招录人员进行业务知识考核，确保招录人员符合专业要求，人力资源部门进行政治综合素质考察，通过两部门协作，共同做好人员招录工作，确保招聘工作取得实效[3]。

   （二）重视合同细节，规范合同内容

事业单位应当加强编制外合同制人员管理，要认真研究劳动合同，保证合同公平公正，对合同制人员管理，事业单位要慎重对待。在合同签订方面，事业单位可采取差异化的措施，对于优秀人才可以放宽合同条件，给予优厚的待遇，邀请他们加入事业单位中来，要通过合同方式让优秀人才的利益得到保障。一是对于特别优秀的人才，也是单位急需的人才，可以通过申请编制将这类人才吸引进来，让这类人才放心，在编制无法落实的情况下，应当从薪酬待遇上给予更多的补偿，从而让这类人才安心工作[4]。对于一般性的人才，可以采用与市场相似的合同管理方式，对这类人才进行管理，保持人才的适当流动性。二是要注重合同细节，事业单位的人力资源管理部门要采用范式合同，对合同内容加以研究，合同要条款要符合相关法律法规的要求，保证合同合法、公正。对于人才管理，应当从细节上加以关注，细化合同条款，将事业单位的相关规章制度纳入到合同约定的范围之内，从而对合同制人员实行合同管理，发生争议时以合同条款为依据。依据劳动合同解决。三是对合同聘期待遇及职责要明确约定，要通过合同对事业单位与聘用人员双方的责权关系进行规范，对双方的违约责任要在合同中明确，保证合同能够依法律履行。合同中应当约定聘用期限，对于聘用期内遵守条约的合同制人员不得无故解聘，如要解聘需支付一定的补偿，另外，合同制人员未满聘期内辞职的，也要对事业单位支付一定的违约金，这样才能保证双方的合法权益。

（三）做好职业路径设计，确定岗位晋升通道

事业单位由于业务类型较多，因而所需聘用的岗位较多，岗位内容差异很大，不同的岗位在事业单位内部的重要性程度上有所区别，为此，事业单位应当以岗位为依据，根据岗位分工上的差异，在职业设计上有所不同，如果岗位上有编制内员工和编制外合同制员工，应当实行相同的岗位晋升策略，纳入统一的考核晋升体系，对编制外合同人员进行激励，让编制内员工有一定的竞争压力。对于一些实践性较强的专业岗位，岗位晋级晋升必须由低到高顺次递进，应当为这些岗位员工设计清晰的职业晋升路径，与编制内员工一样进行同等看待，同等管理，对这类岗位员工进行考核条件要应当与编制内员工一致，符合晋级晋升条件的，按与编制内同等水平对待，从而保证这类岗位能够顺次延续，不出现岗位断层。对于一些通用性岗位，当编外合同制人员达到了一定聘用期限时，应当在考核的基础上，对其薪酬进行适当调整。对于特殊专业人才，可以实行特殊的管理模式，不受岗位限制。对编外合同制人员管理的重点，就是要以岗位管理为基础，实行以岗定责，以岗计酬，以岗管员，保持聘用的人员与岗位的匹配性，将不符合岗位要求的编外合同制人员予以解聘，转入到劳务工范畴，运用岗位职责对员工进行激励，从而将编制外合同制人员的工作积极性调动起来，为事业单位全面发展作出积极贡献[5]。

（四）改进管理模式，重视人文关怀

在编制外合同制人员管理上，事业单位应当转变用工管理理念，不能对编制外合同人员另眼相看，对编内编外员工要一视同仁，事业单位应当清楚用工状况不同的原因，并非编制外人员工作能力差，而是因为编制有限，因此，除了编制上的差异外，事业单位应当采用包容的态度，对编外合同制人员充满关爱，实行人性化的管理，让他们能够融入到事业单位这个大家庭中。可以根据管理现状，除在基本薪酬上有所差异外，应当在绩效政策上有所放宽，按同等岗位同等对待的原则，采用同等的绩效考核办法，充分尊重编制外合同人员的劳动成果，同时，在内部福利上也应当予以关照，进行适当考虑。在事业单位组织的各项活动中，也应当让他们参与进来，将他们当作单位的一份子，从工作生活上给予人文关怀，倾听他们的诉求与需要。在有编制指标时，对表现优秀的编外合同制人员优先考虑，从而对他们进行激励。在日常管理中，编内编外应当保持一致，如考勤、培训、职称评定等都应当纳入统一的管理模式。对编外合同制度人员实行无差别管理，促进事业单位人力资源利用效率提升。

五、结语

事业单位出于业务发展的需要，通过聘用编外合同制人员的方式解决了专业人才不足的用工缺口，在管理实践中对事业单位做好人力资源管理提出了一个新的挑战。事业单位应当按业务发展的要求，做好岗位设计，采用以岗定责、以岗定员的管理模式，加强编外合同制人员的合同管理，这对推进事业单位稳健发展具有重要的现实意义