关于国有企业人力资源管理提质增效的策略探讨

全面深化国有企业改革是国家对国有企业发展提出的迫切要求，国有经济作为国家经济的重要组成部分，控制着国家经济的重要领域，让国有企业提质增效，建立现代企业制度，增强国有企业活力，提高国有企业的经济效益在当前形势下显得尤为重要。

一、提质增效视角下国有企业人力资源管理目标

（一）科学选人

在人力资源管理的过程中，科学选人是确保人力资源效益得以充分发挥的重要前提。国有企业在进行人力资源管理时，需要将科学选人作为基础目标，并设立统一的选人标准与选人流程，从提质增效角度确保选人要具有较好的专业性，确保选择的员工能够胜任相应的工作，同时把好职业素养与道德素质关。此外，共享经济模式的推行，使得国有企业开始关注共享发展平台，在该平台下，国有企业员工需要在平台上完成注册或登记，具体如滴滴司机与海尔员工的注册等。员工需要对个人信息进行完善，包括手机号、身份证号等，国有企业人力资源管理人员则可以据此对人力资源数据进行获取，为后续的人才引进与晋升选拔提供支持。

（二）全面育人

对于国有企业而言，人力资源效益的充分发挥有赖于完善的人才培训机制。结合人力资源管理提质增效这一具体要求，则要将全面育人作为人力资源管理的重要目标。由此，在进行具体的人员培训时，要关注培训内容、培训方式以及培训流程的完善，尤其要在培训过程中融入创新内涵，包括内容创新和培训手段创新等，可以利用微课和慕课等在线教育平台推行“互联网+培训”模式，科学设立培训基准，确保达到具体要求后才能进行下一阶段的学习，以人才需求为导向完成定向培训，由此可以显著提升培训质量，增加培训效益。

（三）合理用人

对人力资源进行管理，其核心目的即合理用人。国有企业需要从合理用人角度，认真贯彻落实“提质增效”策略，要求国有企业人力资源管理人员构建专项人才数据库，并分级进行人才管理，包括基础层、核心技术层与管理层等。此外，国有企业人力资源管理人员还要关注自身对人力资源的需求，从供需平衡角度进行人才管理与利用，并从企业业务需求出发，对人才进行匹配，确保服务与服务者之间的有效连接。

二、国有企业人力资源管理改革的基本策略

（一）创新人力资源管理机制

建立一套科学、合理的人才选拔机制，逐步实现公开招聘继而竞争上岗，对于国有企业的发展具有积极作用。在人力资源管理机制创新中，为确保国有企业人力资源来源广泛，首先应加强人力资源的开发和培训。在人力资源开发中，应从企业的长期发展战略出发，立足于企业发展实际，然后通过竞争考核的方式选拔优秀人才，并对进行系统培训，提升员工的业务能力和综合素质。另外，在人才上岗方面，国有企业应摆脱传统的领导任命制度，对企业各岗位的人才使用进行优化。在岗位人才配置中，应构建员工合理流动的平台，做到员工能进能出、职务能上能下。要注意的是，不论是对于基层还是管理层，岗位人才的配置均需遵守科学、合理、择优录用的原则，同时需确保人才使用的公平、公正、透明，这样通过完整的培训、晋升制度，才能有效地调动员工工作的积极性，提升员工工作热情。

（二）培养发展优质稀缺人才

针对国有企业优质、稀缺人才不足的问题，在新时期的人力资源管理改革中，还应从人才吸引、人才培养和留住人才三个层面进行创新，以此来优化人力资源管理体系建设，实现企业人才配置的优化布局。在人才吸引层面，国有企业应坚持待遇吸引人才、项目吸引人才的方式，一方面提升优质稀缺人才的待遇，保证优秀人才的补给，另一方面积极进行项目创新，通过优质的项目来吸引人才。在人才培养层面，国有企业应对既有的员工开展业务培训和思政教育培训，以此来提升企业员工的工作能力、综合素养。在留住人才方面，必须为优质人才的价值实现创造良好的平台，同时注重企业文化的有效建设，通过文化宣导的方式来增强员工的核心凝聚力。

（三）强化企业员工绩效管理

绩效管理是国有企业人力资源管理的重要内容，在国有企业绩效管理中应重视以下要点：其一，在绩效管理初期，国有企业应明确自身发展的战略目标，从战略高度出发，设计绩效考评制度，设置绩效考核指标，确保绩效考核工作有效开展。其二，在绩效管理中，应注重员工绩效管理方法的应用，譬如，可通过平衡计分卡的方式，从客户、财务、内部经营和学习成长四个层面开展员工绩效管理，确保绩效考评的规范化。其三，在绩效管理中，应重视绩效考核的双向沟通。即应建立业绩考评的因果联系，确保业绩考评结果能及时地反馈给被考评人员，帮助员工和企业纠正自身问题；并且在完成绩效考核后，应加强领导与员工间的沟通交流，实现企业管理方式的创新优化。

三、结语

我国国有企业改革经历了由传统人事管理到现代人力资源管理的转变，改变了传统国有企业人力资源管理中对员工任用和考核的不合理现象，走出了终身录用制、平均主义、形式化问题日益突出的困境。为实现利润最大化，提高企业竞争力和生命力，需要改革人力资源管理模式，实现企业健康发展。