关于现代企业人力资源管理与绩效考核模式的思考

0  引言

对于当前公司绩效水平是由诸多因素共同影响的，首先针对于公司内部产品的质量的发展以及服务水平的高低，将会直接影响到公司整个绩效的现状以及未来的发展，当前员工的工作状态以及管理层的管理方式，都会直接或者是间接地影响到整个公司的长期稳定发展，根据大量的实验数据和分析表明，由于公司的工作状态以及工作习惯的不同，会受到外界的影响。如果公司的管理能够有效地将员工的工作上的缺陷或者是错误进行及时有效的避免，不断的鼓励员工，极大地调动员工的工作积极性，进而对整个公司的绩效发展是极为有利的。

1  人力资源管理与绩效考核的重要地位

当前国内大多数的人力资源管理中，大体都是参照员工自身的业绩水平的高低为主要标准，通过绩效考核的建立，能够极大地调动员工的积极性，迫使员工能够通过自身的努力以此来达到相关的经济利益或者是名誉上的回报，而公司也能够进一步通过员工自身的劳动成果进而达到相关的指标。绩效考核主要是针对员工以及公司这两个需求的相同点，一方面可以对人工自身的工作能力有一个极大的激发和促进，另一方面也能够让公司在进行人才选拔和具体的分配过程中具有一定的方向指导。在当前人力资源管理期间，绩效考核的合理有效利用占据重要的作用，与此同时，也是构成后期人力资源高效管理的重要形式，是在进行实际操作过程中的一个关键部分。绩效考核为整个人力资源的实际管理带来了重要的数据依据，这种考核的所产生的结果，能够给相关的决策部门提供一定的人事依据，而且通过绩效考核的结果也能够在人才岗位的分配过程中，选择适合员工自身的工作岗位，进而对后期的公司资源管理带来积极的影响。通过绩效考核制度的合理有效应用，一方面可以极大地降低公司内部的成本，另一方面也能够对于带员工只有一种公平的竞争形势。在实际的考核过程中，也能够通过具体的考核数据，合理把握员工自身的工作能力和工作效果。在当前的经济不断向前推动的过程中，公司能够长期有效的生存和发展，其中最主要的除了要靠自身的技术发展以及相关的业务水平，以此来获得更多的经济利益，另一方面对于针对这些利益的获得，最主要的就是员工的参与，因为只有在科学化的管理下，才能够让每一个技术开发者或者是业务的拓展都有有一个清晰的指标，而这些指标也必须要通过相关的数据显示以及绩效来呈现绩效，通过考核的方式来进行的，因此，考核也是当前人力资源有效管理的一个重要手段。通过这些有效的分析，进一步说明了当前绩效考核在整个公司内部管理中的突出作用，一方面要极大的鼓励员工在日常的工作过程中有一个积极的工作态度，提高公司的发展技术，积极拓展项目业务，以此来为公司的发展带来更多的经济利益。绩效考核不仅仅是一个考核的形式，最主要的目的就是为了能够有效地提高工作的积极性和提升工作效率，进而为公司的利益发展奠定扎实的基础，也能够将每一个员工自身的主动性得以有效地调动。由于当前绩效考核在整个人力资源管理的作用逐渐加深，因此，作为整个行业公司长期有效发展的关键，也是当前行业内部稳步提受市场竞争力和拓宽市场的关键。绩效考核作为整个公司长期有效发展的关键手段，对整个内部的管理活动也具有一定的指导意义，项目负责人作为整个活动实施的主要支配者以及管理者，为了能够更好地让员工选择自身合适的岗位，并且在此岗位中发挥积极的作用。作为公司的主要负责人，必须要合理有效的优化和丰富人力资源管理内容，合理运用绩效考核模式，只有这样才能够将其作用发挥到最大，进而为整个公司的发展目标顺利完成提供一定的条件。

2  当前时代下对这一工作的新要求

时代在发展各行各业的工作都出现了一些变化，对于现代企业人力资源管理这项工作来说，在当前要让工作效果不断提升，就要让管理者能更多的为员工考虑，在管理的过程中将员工视为重要资源，从而能够很好的体现企业的价值。对于人力资源管理这项工作来说，主要就是对所有员工进行性合理利用，将这些资源进行有效开发，让其能够辅助企业提升自身的竞争力并且推动企业的发展。在其日常的工作中，有制定发展规划以及辅助企业改组等工作。对其所肩负的责任进行分析，可以得知要提升管理效率，一定要树立以人为本的管理理念，在当前这一理念已经得到了很多企业的响应。这种理念强调员工在管理活动中的自主参与意愿。在实际开展工作时，应该将员工当做最为关键的点，无论是工作开展的出发点以及落脚点，都应该是具体的，员工在企业中还要充分体现对他们的关怀，明确员工的实际所需，并尽最大程度去满足。如此才能有效提升他们的工作积极性，为企业经济效益的提升贡献自己的力量，这样也就提升了人力资源管理工作的质量。

3  存在的问题

虽然人力资源管理工作是至关重要的，但是在实际工作的过程中还是存在一些问题，要不断提升这项工作的效果，对于绩效考核模式等进行转变，以更好的适应时代需求，就要先明确当前工作中存在哪些问题。首先管理观念比较落后，在当前这项工作中还是将人事管理混为一谈，基本上还是坚持人管人的方式。相应的考勤以及奖惩制度等都是沿用以往的，并没有加以创新。此外，绩效考核并没有落到实处，而且也没有将其和激励措施有效结合。在实际工作中也缺乏员工参与度，并且在管理中没有组织文化的正面支持。此外在很多企业招聘的过程中，都希望招聘有工作经验的人，并没有“等才”的意识，这样的现状也给人力资源管理带来了一些难处。

4  根据目前行业内部的相关绩效考核管理的模式综合分析

4.1  德能勤绩

这方面的考核在整个行业内部发展具有较长的历史，在国有企业以及事业单位过程中被普遍使用。在当前的行业发展过程中，仍有很多的公司依旧采用这种德能勤绩式的模式，这种考核模式的本质特征主要是没有明确的定义标准，而且在具体衡量的过程中也比较片面化。相关的负责人在进行实际打分的过程中，也没有一定的评价依据。除此之外，很多的公司在具体的绩效管理的过程中，往往将重点放在了绩效考核上面，针对部门考核没有一定的概念，而且很多的部门负责人对于其他部门的考核也没有明确的进行区分，针对其具体的考核内容，也没有明确的要求[1]。总之，这种考核指标相对简单，大多数的考核指标适用所有的岗位，因此，在进行具体的考核管理过程中，对于相对刚刚起步的公司来说，由于自身的技术管理模式存在有限性，而且管理工作经验的缺乏，在这种情况下，德能勤绩的绩效管理模式就发挥了积极的作用，这种方式能够有效地强化基础工作的实际管理，极大的增强员工自身的责任意识，有效的督促员工在进行工作完成过程中发挥积极的促进作用[2]。由于德能勤绩式的绩效管理相对简单，对于公司组织以及个人的绩效提升作用有限，虽然操作起来比较方便，但是在实际的考核过程中却具有很大的随意性。随着公司基层管理水平的不断提高和上升，对于其内部的绩效管理就有了更高的要求和标准，这对后期公司内部的实际发展情况适用性不大。

4.2  检查评比

在其管理期间，对于这种检查评比式的绩效考核运用范围相对广泛，之所以得以广泛利用，是因为通过这种管理模式的实施，可以让公司在实际的管理过程中，对于基层管理有一个极大的提高和促进。与此同时，公司决策的相关负责人对于下对于具体的绩效管理工作相对重视，在进行不断的实践和探索过程中，也有了一定的经验和教训。针对检查评比式的主要特点，首先是按照相关的职岗位职责以及具体的工作流程，进行详细的工作标准的罗列。在实际的考核过程中考核类型比较多，而且评分标准多是采用扣分项，相应的加分项却很少，除了要针对个别定量指标以外，绝大多数的指标都是来自于抽查。一般情况下，公司会建立专门的绩效考核考察组，然后对其相关的部门加以检查和监督，这在对关键业绩考核的方面存在一定的局限性。检查评比式的考核模式，对于员工自身的工作效率和最终的质量是有积极的作用的，通过不定期的考核检查，可以让其他一在一定程度上增加员工的工作压力，让员工在工作进行的过程中，严格按照向公司的标准和要求进行，因而对于自身的业务能力的发展也是极为有利的[3]。针对这种模式的考核，一方面由于最终的考核结果没有一定的标准，也就是说在进行具体考核的时候，针对其结果好的，不一定就是对公司有突出贡献的，针对绩效水平较差的也不一定是考核结果中最差的，这能够调动员工的工作热情，另一方面由于在实际的考核过程中，所涉及的类型比较多，缺乏一定的针对性，因而对于整个绩效管理的指导作用也存在极大的影响，员工由于没有相关的发展方向和标准，因此，在具体的实施过程中缺乏一定的成就感[4]。

4.3  共同参与

这种绩效管理在其运用过程中具有突出的优势，但是也存在一些问题，这种管理对于员工自身的工作质量和团队精神的发展有一定的促进作用，可以及大程度上为员工之间的合作奠定扎实的基础，与此同时能够极大的制约员工自身的一些不良行为，进而有效的督促员工。在实际工作完成过程中，能够积极地参与到团队中去，但是这种绩效管理也有一定的局限性，一旦使用不当就会带来一定的负面效果。首先是关于最终的考核信息随意性比较大，容易在考评者本身的主观意识影响。在实际的考核结果过程中，对于员工自身个人的发展存在一定的片面性，评价不能始终保持客观公正的标准。这种共同参与式的管理模式表面上营造一种和谐的团队氛围，但是实际上确实对员工自身的创新能力的发展有了极大的制约，使得一些有创新能力、有潜力发展的员工在工作过程中缺乏工作激情。

5  结语

由于当前人力资源在实际管理过程中的绩效考核所涉及的范围比较广泛，对于其具体的内容复杂性程度比较高，因此，在具体的应用过程中，应该将人力资源管理与相关的部门进行有效的结合，进而形成一个部门内部之间可以自如运转的有机体，这种形式的发展，对于后期行业内部的考核机制的发展也是极为有利的，与此同时，通过对绩效考核模式的综合有效应用，然后结合行业内部公司的具体应用模式分析，进而为后期的绩效考核发展奠定扎实的基础。