医院开展人力资源管理的思路

现在已经进入了知识经济时代，在现代社会的不断革新中，知识成为了体现价值的一种非常重要的方式，知识的载体便是人力资源，社会对它的关注度在不断上升。在现代社会，知识与智慧是知识经济时代的中坚力量，企业的进步更多来源于那些掌握了专业知识技能的人们。医院里知识人员相对较多，而且对相关医务人员的知识水平要求相对较高，医院内人员知识水平是同行业中竞争的重要指标。因此，医院应跟随社会进入知识经济时代的脚步，转变原有的管理理念，用新型的管理方法去更好的管理人力资源，让医疗事业水平更上一层楼。

1  医院人力资源管理意义

医院的人力资源管理与其他行业的人力资源管理是存在很大不一样的，医院中的每一项人事的变动都会对医院甚至人民的健康造成一定程度的影响。因此，如果要对医院进行人力资源管理或者是人事调整便需要同时考虑医院和社会的效益。人力资源管理一开始的时候可能只是对事务有关方面的调整，需要对医院整体人员进行评估预测长期变化，对医院人员统一进行管理规划，并对每位人员的实际情况工作进行认真的分析和评估规划。医院人力资源调整再进一级的管理便是要整体的稳定性，要对整体人员的成本进行评估，分析相关人员的成本，与他们的实际状况进行对比结合后得出相应的科学方案。医院人力资源另外一级调整便是首先满足医院最基本要求标准后再对人才进行评估调整。医院人力资源最重要的就是整个医院要有良性竞争意识，有竞争奖励与批评培训，通过这种方法提高医院整体的知识素质水平，加强医德医风教育，这是医院人力资源管理中的基石。

2  医院人力资源管理中出现的问题

2.1  医院人事制度有很大漏洞

目前大多数医院的管理模式都是行政管理，这就导致了医院的行政级别是由医院的规模与其隶属关系决定，而且医院内的领导人员也是由行政级别所决定，待遇级别也与这种情况有关。这种传统的行政级别管理机制，使医院自己不能确定编制与相关人员，不能够自己选拔人才和辞退一些人员。这种传统单一的模式让医院的人力资源管理出现很大的问题，人力资源管理问题存在乱象，医院缺乏有效管理。

2.2  综合考评机制只是表面功夫

一般来说，医院每一年都会对内部人员实施专业化集中考查，所有的人员的考核规范都是一样的。这样考核的话，由于岗位不一样，因此很难合理地对不同岗位的人员实施考核，反映出不一样业绩水准状况，而且这种考核形式很多情况下只是表面功夫，因为每个人都可以得到有关的职称和评价，事实上，考核的结果有时候往往无法代表员工的实际能力，所以这种情况打击了员工工作的主动性。

2.3  缺少系统的人力资源管理技术

医院中大部分缺少系统的人力资源管理技术，在现实的管理期间操作方法太过于单调，工作只是一味按程序走，缺少科学、合理性及前瞻性，这种情况使得医院发生人力资源管理出现问题的状况，管理效果没有想象中理想。

2.4  收入分配缺少鼓励性

现在，我国的医院践行的是国家事业单位的工作制度规范，工资主要是根据员工的学历、 工作的经历、任职的年限来决定的，跟员工们的实际作为还有工作成果没有很大的关系。这种情况使得员工们可变动的工资很少，而且有关的奖金、津贴等也都是固定的。这种固定的工资情况很难激发员工们的工作积极主动性，从而会对医务工作者的工作积极主动性还有医疗水平技术的提高起到一定的阻碍效应。

3  医院开展现代人力资源管理的思路

3.1  建立正确的人力资源管理理念

人力资源工作的重要任务就是将以前的人事管理转变为以人才开发为主的资源管理。医院在实施人力资源管理的时候，需要建立起“人才资源是第一资源”的发展观念，与此同时，还需要建立起“以人为本”的管理观念。通过建立正确的人力资源管理观念，明确医院人力资源管理的出发点，才可以根据医院目前的发展情况有目的的实施人力资源管理，留住医院的人才，将人才的能力价值全部体现出来，提高医院还有社会的经济效益。

3.2  精细化的人力资源管理

医院在实施人力资源管理的时候应该进行精细化的模式，明确各职位的职责，让每一位医务工作人员清楚自身的职责和责任。将人力资源管理精细化，可以有效防止在发生问题的时候，出现推脱责任的情况。医院中每一名医务工作人员的工作都与病人生命安全息息相关，所以万万不可以马虎随便。将人力资源管理精细化可以增强医务工作者的责任意识，从而防止在工作期间发生失误的状况。

3.3  对人员进行科学的规划

在医院中，实施科学、合理的人员规划可以有效掌控人力成本，避免成本增加过度，这也是减小整个团队发生问题和意外、节约培训成本不可或缺的措施。医院在发展期间要持续引进高科技人才，引进先进的装置和技术，这样的话，可以保证医院在基本的医疗工作上不断优化创新，高升自身的医疗观念和技能。与此同时，通过合理的人员规划，实施科学的人力资源配置，可以保障每一位人员在工作期间履行好自己的责任和义务。除此之外，还需要及时地掌握每一位人员的工作情况，对于不合理的配置实时改正过来，对发生问题的地方进行弥补优化，这样可以优化医院人力资源管理的成效。

3.4  完善人才的管理及考核体制

对于医院的人力资源管理，对人才进行管理及考核是不可或缺的。可以从人才的招聘方面、晋升方面、培训方面等着手，加强人才的选拔和培训力度，从而提高医院整体的综合素质。与此同时，还可以给年轻的、有真才实学的人员提供进步的机会。除此之外，医院还需要构建起整体绩效考核的薪酬体制。除了给员工薪酬之外还得对医务人员进行精神方面的奖励，这样可以对医务人员起到积极的激励作用，将管理标准化，提高医院的医疗效果。运用综合式的评价也可以有效调动人员的创新积极性，对自身的工作方法实施创新，提高自身的技术水准，提升医院的服务水准。

3.5  完善高效的用人制度

医院实施人力资源管理时，第一，应该根据有关的进步策略有目标地挑选人才，利用对职位的细致区分来选用最合适人工作。第二，在进步期间持续地组织和开展有关的培训和学习，对医务工作人员实施合适的业务技术培训，加强业务素质与工作能力，与此同时，也为员工的职业进步提供了辅助作用。第三，选择合适的人才到适合的岗位之后，给他们提供进步、提高的空间，通过这种方式来鼓励人员主动优化自己。第四，设立科学的薪资标准和制度，使医院里面形成良好的人员关系与医院文化，加强每一个医务工作人员的归属感。人才对于医院来说是极其珍贵的，因此医院在实施人力资源管理的时候，应该尊重人才、信任人才，怀着以人为本的理念来管理人才，激发人才的积极性和主动性，这样才可以增加自身的经济效益，促进发展。

3.6  评估投产比例

从投入和产出的方面来说，人力资源管理的成效指的就是在管理工作中，投入跟产出之间的比值关系。因为人力资源的投资需要较长的时间来等待收获，而且它产生的效果同样需要时间，不能立刻看到，因此为了掌控投入，应该深思熟虑，防止多余的成本支出。关于培养人才这方面，应该用投资的角度来对待，实施投产的最优配比，最大程度上提升人力资源管理效益。

4  结语

通过文章的叙述，在当前局面下对于医院人力资源管理发生的变化，表现在工作方面、管理内涵方面、思想方面还有劳动关系方面。因为管理的成效受到多种原因的干扰，所以进行管理的时候，要继续创新原则、和谐原则还有战略原则，优化人才资源管理的效果，推动医院的可持续进步。