高校人力资源管理激励机制的构建研究

众所周知，高校激励机制作为一个不断让人力资源管理更加有效的一种途径，可以更好地去引导教职工的积极工作心态，激发其深处的创造潜能，以此让其更好地去提升工作绩效，更好地去培育新时代优秀学生人才，因此便需要高校格外重视。

1  关于高校人力资源管理激励机制的作用意义探析

1.1  改善教职工工作态度，提升其约束力及向心力

高校人力资源激励机制建立能够在无形中引领教师去遵循学校发展目标工作，以改进个人不足并进一步去开展教师本身教育教学工作。教职工一旦受到激励机制的影响，便能够不断奋力向前地去实现个人教育价值目标，同时还将进一步去提升教职工的创新能力以及创造力，让其对以往较为厌烦的工作态度得以转变。此外，激励机制的建立还能够促进教师制定个人价值目标，并激发其努力实现，同时合理高效地利用激励机制还能够对教职工的荣誉感、向心力进行有效培育，以更好地为学校作教育贡献。

1.2  对于提升高校人力资源的质量带来积极影响

在当前社会中，人力资源作为时代发展中不可忽视的重要资源，对于促进科技的成长进步，社会的高速发展都将带来不可估量的巨大影响。而教职工作为高校育人主力军，便需要不断受到优化磨练，旨在能够更好地提升自身素质，更好地让其自身综合实力得以拔高，以此进一步让教育质量得到提升，以及让高校科研工作得到进步。

1.3  帮助高校打破以往实力限制，提升高校质量水平留住优秀人才

对于高校教育而言，学科专业的质量取决于教师的教育质量与否，因此在这样的情况下，人力资源管理激励机制便能够不断地激励教师，以此更好地强化学科建设，让高校离自身质量办学目标更近一步。此外，上文所提及的高校人力资源管理激励机制是提升教职工创新能力的重要保证，因此这对于提升高校实力也将带来实质有利的帮助。最后，一个实力与良好教育环境并存的校园，能够对人才更加具有吸引力，让更多外部的优异人才资源进入校园。这样一来，高校便能够逐步提升自身的竞争力。

2  关于对高校人力资源激励机制所存在的缺陷进行探讨分析

2.1  薪资分配方式呆板，对激励机制的作用发挥产生阻碍作用

当下高校所使用的薪资分配制度与国家的财政以及经济的发展相关联，因此像这样缺乏一定的激励方式便难以提升教职工工作参与的积极性以及岗位敬业度。而高校在面临这个问题时，却仍没有主动地去发挥自主权利，打破以往呆板的薪资分配方式。同时也未能从根本上明白，薪资分配对于吸引一流的人才的重要作用。因此高校像这样无法清楚劳动价值规律便难以让人力资源激励机制发挥理想的作用。

2.2  关于对高校教职工考核制度的问题分析

首先就目前而言，很多高校虽都已经建立起一定的教师绩效考核制度，但是都过于形式表面，未能针对性地让其发挥实质作用。其次，高校现行绩效考核制度的考核目标也不够明确，考核的方案制定也不尽合理，且对于教师的考核指标设立的也不够科学有效，因此这将大大降低考核结果的可靠性。此外，高校对教师的考核，大多仅是按流程行事，考核完毕后也未能及时将考核中所存在的问题与被考核者进行沟通并加以分析指导，这样一来考核的作用也将荡然无存。最后，高校对于考核结果的好坏也没有真正的与激励机制进行关联，这也将在很大程度上失去了考核的意义，同时也让教师对于考核的结果更加淡漠。

2.3  高校没有注重人本管理，且偏向物质忽视精神上的有效激励

当前高校除了上文所提及的薪资分配以及考核体系不够合理以外，同时其还存在另一不合理之处，即对高校的人文建设的忽视。我们知道，高校作为不断向社会提供优异人才的主要阵地，其内部人才数量的多少以及对人才的有效使用将直接在很大程度上决定了高校自身未来命运发展走向。但就目前来说，高校对于人力资源管理激励机制的建立却仅仅注重从物质上来吸引培育人才，却直接忽视了精神激励的重要作用。而精神激励又是高校在实行人性化管理中体现人本观念的重要方式，因此当下高校对于校园人文建设的忽视，将会导致对职工的合理要求没有给予尊重，同时还为营造和谐的校园工作环境带来严重阻碍。

3  关于高校人力资源激励机制所存在缺陷的对策探析

3.1  在竞争方式中打破以往呆板的薪资制度

首先，薪资问题作为当下教职工最关心的首要问题之一，高校便要对此不断予以重视。因为一个不科学且不符合实际情况的薪资分配将在很大程度上限制了教职工的工作动力。因此在这样的情况下，高校便要发挥自主权利，除了努力拿到国家及政府的补助之外，还要学会计划从校办企业的收入中拿出部分作为激励教职工的资金，以从实质上去突破以往不关注质量及效率的固定薪资分配模式。其次，高校还要注重加强引导教职工之间的良性竞争，并对为学校教育及相关科研工作带来有益贡献的教师给予奖励，以此更好地带动其工作的开展与教育质量的提升。此外，对于高校内部较为年轻的教师团队来说，相较于经验丰厚的老教师而言还不够稳定，因此在这一方面高校便要多对其进行关注，以此给予其工作动力。

3.2  关于高校绩效考核体系建立的相关建议

高校要想真正建立一套有效的考核体系便要从根本上思考考核目的，并对考核指标的设立以及考核最终结果的评估得以明晰。首先，针对考核目的，高校便要明确所建立的考核体系对于促进教职工工作效率质量及态度的成长，以及改善其日常表现的重要作用，只有这样才能更好地去修订完善考核体系。其次，在考核指标的设立上，高校便要学会根据实际情况，以及各个老师的个性与学科来针对性设立，只有这样才能够让考核结果更加人性化以及准确。当然，在这个过程中，考核指标还可以增加他人意见这一项，旨在让考核的结果更加客观公正。再者，高校还要注重加强考核者与被考核人员之间的沟通，做到在考核前，让负责考核人员和考核者说明工作的相关指标以及所要求达到的考核标准。而在考核后，负责考核人员则应该针对考核情况及结果及时与被考核人员进行沟通，并根据实际提出相关解决建议，真正让考核愈加符合实际目的。最后，考核结果的质量还将要与激励机制与薪资相关联，以让教职工更加重视考核，促进自身发展。

3.3  关于建立高校内部和谐工作环境的建议思考

我们知道，一个和谐稳定的工作环境能够给员工带来更好的施展空间，以及更能够享受其中的工作意义与激发自身创造力，所以建立和谐温和的人文校园环境的重要性便不言而喻。因此在这样的情况下，高校首先便要学会定期的召开教职工交流会议，以此让教师之间更能够去深入了解对方。其次，高校还要多加主动地去激励教师们共同去探析“如何在高校更好地构建人文环境”等此类问题，让教师们能够根据自身实际需求提出建议，以完善校园内部和谐工作的人文环境。再者，高校还可以在校园内部宣传栏进行相关宣传，并发放以“构建校园内部人文环境”为主题的宣传手册，以让教职工能够更加具体、科学地进行相关学习。此外，人力资源管理者还要针对教师之间的各种矛盾进行处理，以此不断减少教师内部不和谐现象的发生。最后，对于高校人文环境的有效构建，高校还要注重增强对教职工的精神激励，而不只是停留在物质激励层面，这样才能够真正让精神与物质激励二者来共同营造高校内部和谐环境。因此基于以上所述我们能够从中明白，和谐的校园工作环境对于人力资源管理激励机制的发挥将带来很大的影响作用，同时这样的影响作用还将在很大程度上影响着高校自身竞争力，因此需要高校严以对待。

4  结语

综上所述，合理科学的高校人力资源管理激励机制对于提升教师的工作效率、促进校园人力资源配置合理化，以及提升高校综合实力都将带来巨大的积极影响。因此高校便要不断对校园内部的薪资分配制度、绩效考核体系以及人文环境予以科学构建，真正让其发挥有效作用，为不断优化校园人力资源做好充足准备。